Onrecht... op het werk

Gestolen ideeën

Stel je voor, je ervaart vrijheid in het bedrijf waar je werkt, je hebt fijne collega’s, je voelt je begrepen, gesteund, gewaardeerd én je ontwikkelt jezelf. Autonomie, verbondenheid en waardering zijn op peil. Maar je leidinggevende presenteert tijdens een vergadering opeens jouw idee, alsof het het zijne is. Iedereen is ontzettend enthousiast over het idee maar jouw naam wordt niet genoemd. Je bent boos, en het lukt je niet om direct iets te zeggen. Als je het de volgende dag aankaart bij je leidinggevende, reageert die begripvol en belooft er in het vervolg op te letten. Maar een paar maanden later gebeurt het wéér.

Je raakt het vertrouwen in je leidinggevende kwijt, je motivatie daalt, je besluit alleen nog het hoognodige te doen op je werk en je houdt goede ideeën voortaan voor jezelf.

Het ‘stelen’ van een idee of de waardering opeisen die iemand anders toebehoort is slechts één voorbeeld van onrechtvaardig gedrag dat de motivatie en dus de vitaliteit ondermijnt. Het lijkt klein, maar de gevolgen kunnen groot zijn. Zo zijn er nog veel meer voorbeelden van onrecht op het werk:

• Je krijgt de schuld van iets dat je niet hebt gedaan
• Je wordt beoordeeld op punten die niet waren afgesproken
• Een mannelijke collega die hetzelfde werk doet, krijgt meer salaris dan een vrouw met dezelfde functie en ervaring

Of je nu leidinggevende bent of medewerker, de gevoelens die deze situaties oproepen kennen we allemaal.

Waarom doen mensen zo?

Onrechtvaardig handelen kan voortkomen uit tekorten in basisbehoeften. De leidinggevende uit het voorbeeld heeft misschien het gevoel dat hij niet genoeg gewaardeerd wordt (competentie), waardoor hij een goed idee oppert dat niet van hem is.

In het voorbeeld van schuld afschuiven, kan er een gebrek aan autonomie en waardering zijn. Als er geen ruimte is om fouten te mogen maken (dus geen autonomie), dan is de behoefte om gewaardeerd onderdeel te blijven van de groep, of simpelweg niet op je kop te krijgen, zo groot dat rechtvaardigheid naar de achtergrond verdwijnt.

Dus rechtvaardig handelen is makkelijker vanuit een vitale positie. Wanneer je in een overleefstand staat neig je sneller naar escapisme. Escapisme is een gedragspatroon dat gepaard gaat met onrecht; onrecht naar jezelf (roken, drinken, slechte zelfzorg, negatieve zelfpraat), of onrecht naar anderen (beschuldigen, stelen, liegen, wraak, pesten / intimideren). Daarom draagt werken aan de vitaliteit van medewerkers bij aan gewenst -rechtvaardig- gedrag.

Rechtvaardigheid zonder empathie

In de basis willen de meeste mensen goed doen en kiezen ze niet bewust en zonder ‘noodzaak’ voor onrecht. Empathie kan daarbij een rol spelen, maar dat hoeft niet. Er zijn mensen met weinig empathie in hun karakter. Bovendien is méér macht gecorreleerd met minder empathie. In dergelijke gevallen kunnen mensen ook vanuit een vitale positie streven naar méér (macht, waardering, roem, geld, etc), ten koste van anderen.

Empathie is moeilijk aan te leren, maar dat hoeft ook niet. Want ook rationeel gezien is rechtvaardig handelen verstandig, omdat duurzame doelen bereikt worden door een goede samenwerking, en dus vanuit vertrouwen. En je hoeft meestal geen empathie te hebben om te weten of iets wel of niet eerlijk gaat. Iedereen kan acht knikkers over vier mensen verdelen. Het verschil zit hem er in hoeveel het iemand kan schelen dat het eerlijk gaat.

Ik hoor je denken: maar gevoelens van onrecht zijn toch vaak subjectief? En dat klopt. Daarom is het altijd belangrijk om eerst de feiten op een rij te krijgen, iets te weten over psychologische basisbehoeften en verwachtingen scherp te hebben. Vervolgens kun je werken met een aantal uit de filosofie afkomstige basisregels voor goed en eerlijk samenwerken. Handel:

• Verstandig (in lijn met het doel)
• Rechtvaardig (eerlijk, niet ten koste van basisbehoeften van jezelf en anderen)
• Moedig (incasseren, of voor iets opkomen waarbij je risico loopt)
• Gedisciplineerd (je moet er moeite voor doen. Deze gaat eigenlijk automatisch samen met bovenstaande)

Let op, het gaat om de combinatie van deze punten! Bijvoorbeeld: moed zonder verstand is vooral roekeloosheid.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Een voorbeeld van perceptie van onrecht: een medewerker vindt dat die te weinig waardering krijgt. Wat kun je als leidinggevende (met of zonder empathie) doen?

Stap 1:
Weet dat waardering (competentie) een basisbehoefte is en neem de klacht serieus

Stap 2:
Stel scherp wat deze persoon precies verwacht. Woorden? Daden?

Stap 3:
Toets aan morele code:

• Zijn de verwachtingen rechtvaardig, dus in verhouding tot het werk en de rest van de groep? Waar blijkt dat uit?
• Is het verstandig om aan de verwachtingen van deze medewerker te voldoen? Weeg kosten en baten af ten opzichte van het grotere doel.
• Wat is moedig in deze situatie? Kritisch naar jezelf kijken en waar je kunt verbeteren (incasseren)? Of grenzen stellen aan de verwachtingen van de medewerker? Of allebei?

Een vitaal bedrijf begint bij de top

Rechtvaardigheid sijpelt door, van boven naar beneden. Het begint bij de missie: wat doet onze organisatie, op welke manier maken we de wereld beter? Hoe werken we samen met onze medewerkers, klanten, leveranciers en aandeelhouders? Verlopen geldstromen eerlijk? Versterken we de basisbehoeften van iedereen in de keten, maar zijn we die op z’n minst niet aan het ondermijnen? Vervolgens: handelen leidinggevenden moedig, verstandig en rechtvaardig? Zo niet, dan kan wantrouwen zich nestelen in de bedrijfscultuur wat de vitaliteit en samenwerking van medewerkers ondermijnt. En daarmee nemen motivatie en prestaties af.

Werk daarom aan vitaliteit binnen je organisatie, vanuit elk vlak. Streef naar rechtvaardig handelen in elke laag van de organisatie.