Duurzaam inzetbaarheidsbudget kan leiden tot verhoogde werkstress (ja, echt)
Het is weer Q4 en dikke kans dat je als organisatie bezig bent met de begroting van het komende jaar. Steeds vaker komt het voor dat je als organisatie budget begroot voor de duurzame inzetbaarheid van je personeel. Een goede zaak zou je zeggen. Echter blijkt dat het hebben van een persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsbudget kan leiden tot een verhoogde werkstress bij medewerkers. In deze blog vertel ik je hoe dit kan én hoe je dit voorkomt.
Een duurzaam inzetbaarheidsbudget voor medewerkers om zelf te investeren, ideaal toch? 2,3 miljoen medewerkers ontvangen een persoonlijk budget van gemiddeld € 706,- per jaar om te investeren in de eigen duurzame inzetbaarheid (awvn, 2019). Maatwerk voor iedereen, medewerkers behouden de regie en de kans is groot dat men intrinsiek gemotiveerd is om daadwerkelijk met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Helaas geldt dit niet voor iedereen.
Ten eerste geven werkgevers aan dat lang niet alle medewerkers bezig zijn met de eigen duurzame inzetbaarheid, waardoor het DI-budget niet volledig wordt benut (awvn, 2019). Ten tweede en waarschijnlijk nog erger; het personeel kan juist stress krijgen van dit budget (van de Voorde & Beijder, 2015).
Stress door duurzaam inzetbaarheidsbudget
Een werknemer die stress krijgt van een persoonlijk DI-budget, hoe kan dat? Dit heeft alles te maken met de wijze waarop de medewerkers kijken naar de HR interventies. Wanneer werknemers geloven dat HR interventies inzet om te faciliteren in het welzijn van medewerkers, werkt dit bevorderend voor zowel de gezondheid als de commitment van medewerkers. Geloven zij echter dat HR interventies inzet om enkel het organisatiesucces te verbeteren, dan kan dit leiden tot een verhoogde werkstress. Medewerkers ervaren dan geen wederkerigheid in de relatie met de organisatie, maar enkel het gevoel dat de organisatie meer van hen eist (Gakovic & Tetrick, 2003).
Hoe voorkom je stress rondom DI-budget?
Hoe pak je dit probleem aan? Een sleutelrol hierbij ligt natuurlijk bij leidinggevenden. Enerzijds kunnen leidinggevenden de stress van werknemers verlagen door meer ‘energiebronnen’ aan te bieden in de werkomgeving (Bakker et al., 2004). Denk hierbij aan het verhogen van de sociale steun. Dit werkt dan als een soort buffer tegen werkstress. Ook interventies gericht op het verbeteren van de individuele stressmanagement helpt (Richardson & Rothstein, 2008). Tot slot is communicatie van belang. Wanneer medewerkers de communicatie ervaren als helder, informatief en nuttig is de kans groter dat de perceptie van de leidinggevenden en medewerkers congruent zijn (Den Hartog, Boon, Verburg & Croon, 2013).
Creëer nieuwe associaties
Zoals het Nederlandse spreekwoord luidt ‘het is de toon die de muziek maakt’, waarbij de perceptie van medewerkers gevolgen heeft voor de eigen ervaren gezondheid. Laat deze blog je dus niet weerhouden van het aanbieden van een persoonlijk DI-budget. Maar ga eens na in hoeverre bovenstaand probleem speelt binnen jouw organisatie. Is dit het geval, ga dan aan de slag met het creëren van nieuwe associaties rondom het aangeboden budget. Wij gaan graag met je in gesprek over het effectief inzetten van HR interventies zoals het duurzaam inzetbaarheidsbudget.
