Het Job Demands-Resources Model

In de wereld van HR en organisatieontwikkeling is het een bekend framework: het Job Demands-Resources-model. Het benadrukt het balanceren van werkbelasting enerzijds (de demands) en het optimaliseren van ondersteunende factoren (de resources) anderzijds, om te komen tot een gezonde en productieve werkomgeving (Schaufeli en Bakker, 2004).

Hoe past het JD-R-model in de ontwikkeling van vitaliteit en inzetbaarheid van organisaties en individuen? Om hier antwoord op te geven, leg ik eerst graag uit wat het JD-R-model is aan de hand van deze visuele weergave:

Stressbronnen

De demands staan bij ‘stressbronnen’. Werkstressbronnen zijn niet volledig te voorkomen. Zo worden medewerkers in de zorg blootgesteld aan emotionele belasting (ingrijpende situaties) en is fysieke belasting in een productieomgeving aan de orde van de dag. Ook werkdruk is een factor die vaak moeilijk in de kern te verlagen is.

Energiebronnen

Het is aan de organisatie om de negatieve impact van de stressbronnen – de belastende werkeisen – te verminderen. Dat kan onder andere door het inzetten op de resources, weergegeven bij ‘energiebronnen’. Waar de stressbronnen druk en spanning kunnen veroorzaken bij de medewerker, bieden de energiebronnen een buffer en ondersteuning. Ter voorbeeld: de eerder genoemde emotionele belasting in de zorgsector is voor een medewerker beter te verhapstukken wanneer hij of zij steun van collega’s en leidinggevende ervaart. En de uitvoerende medewerker in de productieomgeving ervaart minder impact van de fysieke belasting wanneer hij of zij adequaat getraind wordt op de ergonomisch juiste werkmethodieken.

Persoonlijke hulpbronnen

Naast de hulpbronnen vanuit het werk, de energiebronnen, kan een medewerker ook persoonlijke hulpbronnen in zichzelf aanspreken, om beter met de stressbronnen om te gaan. Denk aan de vaardigheid om grenzen te stellen.

Burn-out, bevlogenheid, werkvermogen en tevredenheid

Het JD-R-model gaat verder dan alleen het beschrijven van de interactie tussen stressbronnen en hulpbronnen. Het geeft ook weer hoe deze interactie samenhangt met burn-out, bevlogenheid en organisatieuitkomsten, zoals tevredenheid en werkvermogen. Zo biedt het een uitgebreid inzicht in de complexe relatie tussen werkomgeving, persoonlijke factoren en de mentale energie van medewerkers. Dit is dan ook de reden dat Adaptics het model in de PMO-vragenlijsten geïntegreerd heeft, onder licentie van Wilmar en Elco Schaufeli van Triple i Human Capital. Zo brengen we het mentale welzijn van medewerkers in kaart. Samen met leefstijl, gezondheid en functiespecifieke arbeidsrisico’s (zoals psychosociale arbeidsbelasting) geeft het een compleet beeld van hoe het met de vitaliteit in de organisatie gesteld is.

JD-R-model voor organisaties

Zet je met ons een PMO-vragenlijst in? Onderdeel van de managementrapportage is een voor jou organisatie specifiek ingevuld JD-R-model. Zo zie je in één oogopslag welke stressbronnen aandacht behoeven en welke energiebronnen vergroot kunnen worden. Om met het cliché te spreken: “aan welke knoppen moet er gedraaid worden” om bevlogenheid te vergroten, burn-outklachten te verminderen en zo in te spelen op meer werktevredenheid en een hoger werkvermogen. Uiteraard altijd in de context van jullie werkomgeving en -cultuur.

JD-R-model voor het individu

Na het invullen van een PMO-vragenlijst krijgt de medewerker direct persoonlijke terugkoppeling op alle onderdelen van het JD-R-model. Zo krijgen zij inzicht in de persoonlijke energiegevers en energienemers. Hiermee kunnen ze voor zichzelf gaan werken aan meer mentale energie.

Benieuwd wat onderzoek vanuit het JD-R-model voor jouw organisatie kan betekenen? Neem gerust contact met mij op!