Preventie burn-out: wat leidinggevenden kunnen doen

5 tips voor leidinggevenden rondom burn-out preventie

Er is nog onduidelijkheid over de de definitie. Maar als de definitie van vitaliteit is ‘energiek, gemotiveerd en veerkrachtig zijn’, dan kunnen we wél stellen dat een burn-out aan de andere kant van het spectrum staat. Als leidinggevende kun je een aantal dingen doen ter preventie van burn-out van je medewerker. Natuurlijk heeft de medewerker hier zelf ook een rol in. Alleen heeft de medewerker zelf vaak pas te laat in de gaten dat hij/zij richting een burn-out gaat. Daarom geven wij hieronder een aantal tips hoe je als leidinggevende kan helpen om dit te voorkomen.

1. Grenzen aangeven

Zorg dat de medewerker zich veilig voelt binnen de werkomgeving. Veilig genoeg om de eigen grenzen aan te geven. Het is belangrijk dat de medewerker zich gehoord voelt. Dus geef hem/ haar hierin de ruimte. Als leidinggevende kun je jezelf de vraag stellen: luister je écht naar je medewerkers? Voelen ze zich veilig genoeg om hun grenzen met je te bespreken? Effectief verwachtingsmanagement begint met veiligheid en vertrouwen.

2. Waardering uitspreken

Respect is één van onze psychologische basisbehoeften. Iedereen heeft daarom behoefte aan waardering. Een tekort kan bijdragen aan een lagere vitaliteit, met eventueel burn-out als gevolg.  Belangrijk dus dat binnen jouw team voldoende waardering wordt uitgesproken. Spreek je bijvoorbeeld zelf weleens waardering uit aan je medewerkers door een compliment te geven? Zorg ervoor dat een compliment oprecht overkomt. Laat dit respect bijvoorbeeld blijken uit de taken, verantwoordelijkheden en daarmee het vertrouwen dat je geeft.

3. Stel vragen

Wanneer een medewerker minder goed functioneert is het goed om samen te achterhalen wat hiervan de oorzaak is. Stel vragen. Probeer niet met oplossingen te komen of eisen te stellen. Zit de persoon wel op de juiste plek? Wanneer was het probleem minder aanwezig? Wat was er toen anders? Of is het altijd onder de maat geweest? Wat zijn jouw minimale verwachtingen, en is dit haalbaar voor de medewerker? Komt de medewerker beter tot zijn recht in een andere functie? Of in een andere bedrijfscultuur? Focus op ieders unieke set aan sterke eigenschappen. Zet eventueel een (vitaliteits)coach in om antwoorden op deze vragen boven tafel te krijgen.

4. Onderdeel voelen van een team

Iedereen wil zich onderdeel van de groep te voelen. Wordt er (subtiel) gepest of buitengesloten? Zijn er medewerkers waaraan je jezelf regelmatig ergert? Dit voelt de medewerker waarschijnlijk ook en de prestaties zullen hierdoor niet beter worden. Let er zoveel mogelijk op dat iedereen in het team erbij hoort. Spreek zo nodig mensen aan op hun gedrag. Of bespreek oplossingen, eventueel met een deskundige. Buitensluiten en pesten is onacceptabel en leidt vaak tot grote(re) problemen.

5. Blijf in contact

Houdt regelmatig 1-op-1 contact met je medewerkers. Wees je bewust van het verschil tussen macht en gezag. Goed leidinggeven gaat over gezag hebben, niet over macht afdwingen. Dan kun je ontspannen zijn in het contact, wat de veiligheid ten goede komt.

Ook belangrijk: Het humeur van de leidinggevende heeft een enorme impact op het team. Daarom is het belangrijk ook aan je eigen vitaliteit te werken als leidinggevende.