Vattenfall: employability is
belangrijker

‘We willen dat iedereen de kans heeft op een goede manier het beste uit zichzelf te halen’, aldus Merlyn Esajas, country officer health bij Vattenfall. ‘Het bewustzijn van de Vattenfall-medewerkers op het thema gezondheid en vitaliteit neemt door onze inspanningen zienderogen toe.’

Waarom heeft Vattenfall een officer health?

In mijn werkzaamheden voor Vattenfall richt ik me vooral op het ontwikkelen van strategieën op het terrein van gezondheidsmanagement en zorg ik ervoor dat we ons houden aan processen en procedures die we met elkaar hebben afgesproken. Natuurlijk voldoen we aan de wettelijke eisen op het gebied van health & safety. Daarbovenop hebben we met ons moederconcern Vattenfall afspraken.”

Wat voor werk doen de mensen bij Vattenfall?

“We hebben mensen die werken in een productieomgeving, zij zijn bezig met het opwekken van energie, en mensen die werkzaam zijn op onze kantoren. Het werk en de risico’s van beide groepen werknemers – in totaal zo’n 3000 – verschillen wezenlijk van elkaar. Ook hebben we te maken met ploegendiensten voor niet alleen de mensen op de energiecentrales maar ook voor de medewerkers van onze ‘tradefloor’, waar we 24/7 energie verhandelen.”

Hoe ziet ‘een dag uit het leven van Merlyn’ eruit?

“Om je een idee te geven …. Vanochtend begon ik met een overleg met de OR, onder meer over de ziekteverzuimcijfers en ons werkgeversinterventieprogramma. Dat gaat over wat we inzetten als iemand ziek wordt. Mijn volgende afspraak was met communicatie over ons nieuwe project ‘FlowMotion’, waar ik zo meer over zal vertellen. Daarna had ik een strategiemeeting met mijn collega’s uit Zweden en Duitsland. Het is altijd heel vruchtbaar om uit te wisselen en af te stemmen met elkaar. We zijn bezig om de healthprocessen zoals wij ze in Nederland, Zweden en Duitsland al kennen, ook te implementeren in de bedrijven in andere landen van ons concern.”

Vattenfall ziet dus al een tijd het belang van gezondheidsmanagement. Wanneer kwam Adaptics in beeld?

Wat hebben Vattenfall en Adaptics ontwikkeld?

“Omdat we al jarenlang investeren in de gezondheid van onze medewerkers hebben we een relatief laag verzuimpercentage. Als we daarin goed willen blijven scoren, moeten we gericht beleid ontwikkelen. Aan de hand van de uitkomsten van een PMO kun je heel goed de risico’s voor je organisatie in kaart brengen en zo nieuw beleid ontwikkelen of aanpassen. Risico’s veranderen immers, want de wereld staat niet stil. We gebruiken het PMO op strategisch-tactisch niveau en op individueel niveau – het thermometermomentje ‘hoe gaat het nu eigenlijk met je?’. De individuele gegevens zijn alleen voor de medewerker. Maar de overall statistieken vertellen ons hoe het op groepsniveau en in bepaalde business area’s gaat. Als je dat met een bepaalde frequentie over de hele organisatie uitrolt, dan zie je trends, kun je daar best practices uitfilteren en van elkaar leren. Tegelijkertijd is het een mooi middel voor leidinggevenden en medewerkers om het gesprek aan te gaan.”

Hoe faciliteer je als organisatie dat leidinggevenden en medewerkers het gesprek over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid aangaan?

“Het is onze overtuiging dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker is dat medewerkers zo gezond en tevreden mogelijk tot aan het pensioen op de arbeidsmarkt actief zijn. In speeddatingssessies leren medewerkers van Adaptics en Vattenfall leidinggevenden hoe ze zo’n PMO-rapport voor hun afdeling moeten interpreteren. Welke hands-on tricks kunnen ze inzetten om met medewerkers het gesprek aan te gaan? Ook organiseren we ‘Worldcafésessies’ waarin we met medewerkers de overall-uitkomsten bespreken. We vragen ze hoe ze hier tegenaan kijken en ook of het overeenkomt met hun eigen beeld. Individuele werknemers kunnen gebruikmaken van een inzetbaarheidscoach van Adaptics voor verder advies. Vattenfall zit daar als werkgever niet tussen. Zo is de privacy gewaarborgd.”

Wat bieden jullie werknemers nog meer op het gebied van gezond leven en werken?

“We bieden een integraal pakket aan dat ‘FlowMotion’ heet. Flow staat voor Fit, Loopbaan, Opleiding en Werk. Binnen deze vier thema’s kunnen onze medewerkers zonder tussenkomst van de leidinggevende van allerlei tools, tips en tricks gebruikmaken. Nuon-medewerkers krijgen bij verschillende sportclubs fikse kortingen. Via onze online opleidingencommunity Good Habbits kunnen ze aan tal van opleidingen en trainingen deelnemen. Wanneer ze maar willen, 24/7, dus ook onder werktijd. We kennen het ‘smart working’-principe, dus je bepaalt zelf je werktijden. Online kun je bijvoorbeeld een opfriscursus bedrijfshulpverlening doen, maar ook een cursus omgaan met stress. Omdat het om de duurzame inzetbaarheid van onze mensen gaat, bieden we ook allerlei cursussen aan, waarbij je je competenties verder kunt ontwikkelen. In ons FlowMotion-programma proberen we juist de koppeling tussen gezondheid en inzetbaarheid te maken.

Ook een tweede subsidieaanvraag werd onlangs gehonoreerd. Ditmaal zoomen we in op de fysieke belasting van medewerkers. Als je ziet hoeveel mensen nog steeds verkeerd achter hun bureau zitten. Dat is laaghangend fruit waarmee we snel winst kunnen boeken.”

Jullie bieden behoorlijk veel? Hebben medewerkers nog wel het overzicht?

“Ja, dat horen we ook van onze medewerkers. Daarom zijn we nu met Adaptics een animatie aan het ontwikkelen over alle tools die voor onze medewerkers beschikbaar zijn en waartoe ze dienen.”

Hoe meten jullie het effect van alle inspanningen op het gebied van gezondheidsmanagement?

“De workability index meet het werkvermogen op individueel niveau. Medewerkers schatten periodiek zelf in in hoeverre ze in staat zijn hun werk op een goede manier te doen, nu en in de toekomst. De resultaten zijn een goede indicatie voor toekomstig ziekteverzuim. Vervolgens kun je via een bepaalde rekenformule arbeidsproductiviteitsverlies meten. Dat wil zeggen dat mensen wel gewoon aan het werk zijn, maar we hen niet tot hun volle potentie in kunnen zetten. Arbeidsproductiviteitsverlies kun je uitdrukken in geld. Dat hebben we twee jaar geleden voor het eerst gedaan en nu weer. We gaan de uitkomsten van twee jaar geleden vergelijken met de uitkomsten van dit jaar. Zo krijgen we steeds hardere data over het effect van onze inspanningen én die van Adaptics.”

Zijn er al harde cijfers beschikbaar naar aanleiding van alle inspanningen?

“Daar wordt aan gewerkt, maar ik durf nu al te beweren dat er meer bewustzijn is op het thema gezondheid en vitaliteit. Causaal verband is lastig aan te tonen, maar we zien een veel pro-actievere houding van medewerkers die zelf initiatieven nemen op dit vlak. Het gaat er bovendien om dat signalen al in een vroeg stadium worden herkend en dat er wat mee gedaan wordt. Zowel door medewerkers zelf als door het management.”

Ben je tevreden over wat er tot nu toe bereikt is onder het personeel van Vattenfall?

“Jazeker! Van een relatief simpele PMO hebben we een duurzaam inzetbaarheidsprogramma weten te maken. Wat ik ook heel cool vind is dat er nogal wat medewerkers zijn die uitkijken naar het PMO. We zitten niet voor niets op zo’n 73 procent dekking Vattenfall-breed.”

Heb je adviezen voor andere bedrijven?

“Wil je meer aandacht voor gezondheid en vitaliteit, probeer het zo te organiseren dat je je medewerkers er vanaf het begin bij betrekt. Een top-down benadering is niet de meest productieve, is mijn ervaring. Kijk ook naar de best practices bij andere organisaties, maar selecteer wel wat specifiek voor jouw organisatie belangrijk is. En communiceer goed over wat je met welk doel inzet!”