Creëer impact met preventieve interventies

Wat zijn preventieve interventies?

Voordat ik in ga op de praktische kant van preventieve interventies, neem ik je mee in de vraag wat preventieve interventies zijn. Dit vormt een belangrijke basis om interventies goed in te kunnen zetten binnen je organisatie.

Een preventieve interventie is een interventie die wordt ingezet om te voorkomen dat een medewerker uitvalt. In de praktijk zie je nu vaak dat preventieve interventie worden aangeboden omdat uit onderzoek blijkt dat medewerkers bovengemiddeld scoren op bepaalde risico’s die de kans op uitval vergroten. Dit is zeker preventie, maar eigenlijk zou je het nog net nog een stukje naar voren willen schuiven. Dat betekent: interventies aanbieden aan mensen waarvoor nog geen negatief resultaat van gezondheids- of inzetbaarheidsfactoren aan de orde is. Dit doe je door inzichtelijk te maken of iemand in een korte periode slechter (maar nog niet zorgwekkend) begint te scoren op bepaalde thema’s. Zodat je hen wanneer zij nog goed inzetbaar zijn al voorziet in voor hen relevante informatie om ook daadwerkelijk inzetbaar te blijven. Als organisatie ben je in staat de ontwikkeling frequenter inzichtelijk te maken door de inzet van een kort-cyclisch meetinstrument.

Welke soorten interventies zijn er?

Gelaagde preventieve interventies

Idealiter bied je als organisatie gelaagde preventieve interventies. Dit doe je op basis van de situatie waarin een medewerker zit en hoe zelfredzaam iemand is. Aan de hand van deze informatie speel je met de intensiteit van de interventie. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld laag scoort op risico’s en daarnaast een hoge zelfredzaamheid heeft, dan is het aanbieden van online modules waarmee iemand, op basis van enkele adviezen, zelfstandig aan de slag kan voldoende qua zwaarte. Valt iemand al in een risicoprofiel of heeft iemand een lage mate van zelfredzaamheid? Dan bied je zwaardere interventies aan waarbij de medewerker persoonlijk contact heeft met bijvoorbeeld een coach. Zorg er dus voor dat je verschillende soorten interventies aanbiedt die verschillende lagen helpen.

Aanbod rondom behoeften en risico’s

Daarnaast moeten preventieve interventies altijd aansluiten op de behoeften en risicofactoren van medewerkers. Een interventie die inzet op leefstijl is namelijk heel anders dan een interventie die gaat over stress. Kampen veel medewerkers met leefstijl gerelateerde risico’s? Dan wordt door de werkgever vaak een leefstijlcoach aangeboden. Dit terwijl de achterliggende oorzaak van leefstijl gerelateerde risico’s vaak juist gegrond ligt in een tekort aan (één van) de psychologische basisbehoeften autonomie, binding en competentie. Om gedragsverandering te realiseren is het noodzakelijk dat de oorzaak duidelijk is. Ligt deze oorzaak in de psychologische basisbehoeften? Dan is de medewerker erbij gebaad om ook hiermee aan de slag te gaan. Want pas wanneer je een goede balans hebt in psychologische en fysieke basisbehoeften, en dus vitaal bent, ben je in staat om gedragsverandering vol te houden. Daarin is overigens ook de motivatie van de medewerker van groot belang. Waarom wil iemand afvallen? Is dit omdat de medewerker dit zelf belangrijk vindt? Of omdat ze schaamte of schuld voelen. Om gedragsverandering vol te houden is een intrinsieke motivatie nodig. Is de motivatie extrinsiek, dan vervalt de medewerker na enige tijd in het oude patroon.

Nu je dit weet snap je vast dat het aanbieden van enkel leefstijlinterventies niet voldoende is. Breid je interventieaanbod uit met interventies gericht op vitaliteit.

Hoe start je een preventieve interventie bij dreigend verzuim?

Individu: focus op motivatie

Zoals net al kort benoemd valt of staat het succes van de inzet van een kwalitatieve preventieve interventie met de motivatie van de deelnemer. Een vitaliteitscoach is in staat om deze motivatie met de medewerker te achterhalen. Dit doen zij aan de hand van de W en R van de WROP-methodiek. Wat is precies je Wens? Wat is het Resultaat wanneer je dit doel hebt behaald? Oftewel: wat kun je dan wat je nu niet kunt? Door duidelijk te hebben wat het je oplevert wanneer je jouw doel bereikt, ben je beter in staat om wanneer het even tegenzit door te zetten. Concluderend gaat het bij het individu dus om het achterhalen van de juiste motivatie om aan de slag te gaan met een preventieve interventie.

Organisatie: inzicht in verzuimoorzaken

Om als organisatie een preventieve interventie te starten bij dreigend verzuim, is het belangrijk om inzicht te hebben in de verzuimoorzaken binnen jouw organisatie. Heb je voldoende en frequente data, dan is het zelfs mogelijk om modellen te ontwikkelen die verzuim voorspellen. De meeste organisaties hebben dit echter niet. In dit geval kom je ook al ver door te achterhalen wat de belangrijkste verzuimoorzaken zijn. Aan de hand van deze informatie stel je een plan op om deze verzuimoorzaken terug te dringen. Welke preventieve interventies kun je hieraan verbinden? Bijvoorbeeld: zie je dat binnen een kantooromgeving veel mensen uitvallen met langdurige KANS klachten (klachten aan de arm, nek en/of schouder)? Bied dan interventies aan om medewerkers te onderwijzen in hoe zij een goede werkplek inrichten. Stem je aanbod van preventieve interventies dus af op deze inzichten. Dit kan door het gebruiken van een uitgebreid interventieportaal. Wil je het nou nóg beter aanpakken? Zorg er dan voor dat de medewerker gebaseerd op eigen resultaten specifieke interventies krijgt aangeboden die met de gevonden risico’s helpen.

Wanneer start je een interventie voor een medewerker?

In de basis moeten leidinggevenden en medewerkers structureel met elkaar in gesprek zijn over inzetbaarheid. Signaleren jullie samen bepaalde risico’s? Bespreek dan met de medewerker welke preventieve interventie hierbij kan helpen. Ga tijdens dit gesprek ook in op de motivatie van de medewerker. Is deze intrinsiek gemotiveerd? Ja? Dan is het tijd om de interventie te starten! Denk als organisatie goed na aan welke risico’s jullie een bijdrage willen leveren. In de eerste plaats heeft natuurlijk de medewerker de verantwoordelijkheid over de eigen inzetbaarheid. Een werkgever kan hierin faciliteren. Dat gaat deels over arbeid gerelateerde zaken, maar je ziet dat dit steeds meer opschuift. Organisaties investeren nu vaak ook in dingen die niet direct met het werk te maken hebben. Maar waarvan ze weten dat het wel degelijk invloed heeft op de inzetbaarheid van de medewerker. Op het moment dat mensen ziek worden dan kost dat meer dan een interventie plegen om te voorkomen dat iemand ziek wordt. Het is aan jouw organisatie om te beslissen waar zij het geld aan uit willen geven.

Wat volgt er na een preventieve interventie?

Maken medewerkers gebruik van het interventieaanbod? Dan wil je natuurlijk weten of deze interventies opleveren wat ze zouden moeten opleveren. Zijn de juiste dingen gedaan? Is het risico weggenomen? Dat kun je als organisatie vanwege privacy van je medewerker natuurlijk niet individueel inzien. Maar het is wel mogelijk om hier op groepsniveau inzicht in te vragen bij de partij die de interventie uitvoert. Op basis daarvan wordt, indien nodig, een vervolginterventie of vervolg geadviseerd. Toets daarnaast of de zelfredzaamheid van de deelnemer is toegenomen. Gaat het om een interventie gericht op gedragsverandering? Is de medewerker dan, naar inzicht van de interventionist, in staat om het nieuwe aangeleerde gedrag vol te houden? En tot slot: heb je hier als organisatie dingen uit geleerd die voor de organisatie belangrijk zijn en die veranderd moeten worden?