Houvast voor organisatieverandering

Waarom wil je organisatieverandering?

Organisatieverandering kan een complex en moeilijk proces zijn. Daarom is het slim om voorafgaand aan het veranderproject enkele zaken goed inzichtelijk te hebben. De belangrijkste vraag om te beantwoorden is: waarom moet er veranderd worden? Doorloop onderstaande vragen om hier een gedegen antwoord te geven.

Overtuigen van stakeholders

Je bent nu zover mogelijk voorbereid. Tijd om met je stakeholders in gesprek te gaan. Dit kan spannend zijn, want wanneer gaan ze mee in jouw plannen voor organisatieverandering? De kans om hen te overtuiging is groter wanneer:

• Men de noodzaak ervaart
• Men zich herkent en aangesproken voelt door het geschetste ideaal beeld
• Men het relatieve voordeel ervaart
• Men de verandering snapt, dus ervaart als ongecompliceerd
• Men de verandering kan waarnemen omdat het observeerbaar is
• Men het gewenste gedrag kan proberen en toepassen
• Men weet in welke mate men moet veranderen, kortom de diepte van de verandering inzichtelijk heeft.

Stel jouw onderbouwing dus op met bovenstaande punten in gedachten. Zo wordt jouw kans op slagen groter.

Aftrap van de organisatieverandering

Fantastisch, de mensen willen mee. Nu is het zaak om de verandering te realiseren waarbij er twee aandachtsgebieden zijn die je moet combineren. Het eerste aandachtsgebied is dat een verandering veel energie kost. Je moet actief het nieuwe onderzoeken en proberen toe te passen, waarbij je actief probeert niet in het oude terug te vallen. Om de energie te vergroten en tevens los te komen van de dagelijkse sleur werken inspirerende sessies. Denk aan ‘heidagen’ of personeelsuitjes. De bedoeling van zo’n sessie is dat alle stakeholders aan het einde van de dag vol goede moed de verandering willen doorvoeren.

Natuurlijk is inspiratie niet het enige wat telt, want veranderen betekent ook gewoon doen. Dit ‘doen’ is dan ook het tweede aandachtsgebied. Want niets is frustrerender dan geïnspireerde stakeholders binnen drie dagen weer in oud gedrag te zien vervallen. Dit vraagt dus om concrete reminders, interventies en opvolging waardoor de stakeholders gevoelsmatig niet aan de verandering kunnen ontsnappen. Alleen dan kan de verandering echt gaan ‘leven’ en zien jij en de stakeholders dat er echt iets verandert.

Wat levert het op?

Na afloop van het veranderproces wil je duidelijk kunnen aantonen wat het resultaat is. Hoe zorg je ervoor dat je dit in kaart kunt brengen? Ten eerste is het van belang om voorafgaand aan het proces na te denken welke niet meetbare resultaten je verwacht te bereiken. Denk hierbij aan zaken als: “Ik heb echt het gevoel dat we nu op de goede weg zitten” of “We zijn weer met de goede dingen bezig”. Daarnaast breng je de verwachte meetbare resultaten in kaart. Gedurende het verandertraject kom je er waarschijnlijk achter dat sommige fantastische ideeën toch tegenvallen. Deze ideeën vallen onder het kopje residu en worden niet verder uitgewerkt. Aan de hand van deze drie punten ben je na afloop van het traject in staat om te evalueren. Dit biedt handvatten om een serieus gesprek te voeren over de resultaten.

In onderstaande afbeelding vind je een samenvatting van bovenstaand verhaal.

Dus hier is het dan, de toetssteen om jouw organisatieverandering te checken. Hopelijk helpt het je verder en zorgt het ervoor dat jij je tijd, energie en geld beter kunt inzetten voor iedereen.