Vitale medewerkers: dit levert het jouw organisatie op

Wat is een vitale werknemer?

Een vitale werknemer, dat is iemand met wie het altijd heel erg goed gaat toch? Nee. Ook iemand die vitaal is heeft tegenslagen en voelt zich soms slecht. Alleen weet een vitaal persoon hoe je omgaat met tegenslag. Vitaal zijn heeft alles te maken met balans. Balans tussen de psychologische basisbehoeften autonomie, binding en competentie en de fysieke basisbehoeften beweging, slaap, voeding en natuur. Ben je lange tijd onvoldoende voorzien in deze basisbehoeften? Dan zit je in de overleefmodus. Is de balans goed, dan ben je bezig met leven. Iemand die vitaal is staat niet altijd in de leefstand, maar is in staat om te navigeren tussen leven en overleven. Een vitale medewerker is energiek, veerkrachtig en gemotiveerd om echt aan de slag te gaan binnen de organisatie. Het zijn vaak de bevlogen medewerkers die binnen je organisatie de kartrekkers zijn en collega’s weten te enthousiasmeren.

Wat levert een vitale medewerker op voor een bedrijf?

Om antwoord te kunnen geven op deze vraag ga ik eerst in op wat er gebeurt wanneer een medewerker níet vitaal is. Een niet vitale medewerker wordt langere tijd gefrustreerd in eerder genoemde basisbehoeften. Bijvoorbeeld wanneer iemand geen binding met collega’s voelt en niet het gevoel heeft erbij te horen. Hierdoor zit iemand niet goed in zijn vel zonder zelf concreet te weten hoe dit komt. Of op het gebied van competentie wanneer iemand twijfelt wel de kwaliteiten te hebben om de gevraagde opdracht uit te voeren. Als iemand daar aan twijfelt en niet de mogelijkheid heeft zich hierin te ontwikkelen, dan zie je vaak dat iemand niet aan de taak durft te beginnen of het niet afmaakt. Met als gevolg op termijn een enorme werkdruk. Allemaal factoren die negatief kunnen uitslaan op je productiviteit, bevlogenheid en werkplezier. Als dat lang aanhoudt kan iemand uiteindelijk burn-out klachten krijgen of gaan verlopen.

Als medewerkers wél vitaal zijn dan heeft dit juist een positief effect op de eerder genoemde thema’s. Mensen voelen zich gewaardeerd, zijn meer betrokken bij de organisatie, willen hier harder voor werken, zijn productiever en hebben het idee dat ze kunnen groeien in de organisatie.

Hoe meet je de vitaliteit van je medewerkers?

Wil je de vitaliteit van je medewerkers meten? Onderzoek is het startpunt. Zet niet alleen vragenlijsten uit, maar ga ook in gesprek om te achterhalen wat er speelt in de organisatie. Hierdoor krijg je nog dieper inzicht in de verworven data. Komt naar boven dat veel medewerkers een hoge werkdruk ervaren? Hoe komt dit dan? Dit kan verschillende oorzaken hebben voor verschillende medewerkers. Zo moet de een wellicht te veel werk verrichten in de beschikbare tijd. Maar is een ander wellicht niet zeker genoeg is over de eigen competenties, waardoor werk opstapelt. Ga dus in gesprek om daadwerkelijk te kunnen plaatsen wat de oorzaak is. Zodat je hier verder in kunt duiken zonder je te baseren op aannames.

Een belangrijk model om te meten hoe je organisatie ervoor staat is het Job Demands – Resources Model, oftewel het werkstressoren en energiebronnen model. Hierin wordt de al eerder genoemde balans tussen energiebronnen en stressoren inzichtelijk gemaakt. Onderstaand zie je welke thema’s hiervoor worden uitgevraagd:

Hoe verbeter je de vitaliteit van je personeel?

Open cultuur

Binnen veel organisaties wordt vitaliteit gezien als iets om je verzuim mee te managen. In dit geval ben je al aan de achterkant bezig. Terwijl je het veel beter preventief in kunt zetten aan de hand van een vitaliteitsbeleid dat wordt uitgedragen binnen de hele organisatie. Creëer binnen je organisatie een cultuur waarin medewerkers open met hun leidinggevenden in gesprek durven te gaan. Zodat wanneer er iets speelt, zij de vrijheid voelen om dit aan te kaarten en hier ook daadwerkelijk naar wordt geluisterd en iets mee wordt gedaan. Hiervoor is het belangrijk dat er een goede vertrouwensband is tussen medewerker en leidinggevende.

Voorbeeldgedrag leidinggevenden

Met vitaliteit is het belangrijk dat vanuit de hoogste laag wordt uitgedragen dat dit een belangrijk onderwerp is waar iedereen mee aan de slag moet. Dit kun je als organisatie faciliteren, maar net zo belangrijk is eigen regie van de medewerker. Deze moet namelijk zelf aan de slag. Om dit te stimuleren is het noodzakelijk dat het MT en leidinggevenden bewust aandacht hebben voor vitaliteit en zelf voorbeeldgedrag tonen. Dit motiveert hun medewerkers indirect om eigen regie te nemen. Wel is het belangrijk om medewerkers ook de handvatten te geven om hier daadwerkelijk iets mee te doen. Bijvoorbeeld door aan de hand van onderzoek een onderbouwd interventieaanbod aan te bieden. Met een organisatie overkoepelend aanbod ben je in staat voor het grootste deel van de mensen al heel snel winst te behalen. Mits je ervoor zorgt dat het niet iets eenmaligs is, maar het door het hele jaar geïntegreerd is. Want wederom: er moet ook een beleid achter zitten.

Focus op preventie

Dan nog een praktische tip: medewerkers zijn veel minder geneigd zelf aan de slag te gaan met hun vitaliteit wanneer dit vanuit de werkgever alleen wordt aangeboden om verzuim tegen te gaan. Wil je echt resultaat behalen? Dan werkt een boodschap gericht op het welbevinden van de medewerker nu én in de toekomst veel beter. Denk aan: we vinden het belangrijk dat je fit je pensioen behaalt. Of: buiten het werk de energie hebben om met je (klein)kinderen te spelen? Dit maakt mensen veel meer gemotiveerd om deel te nemen aan aangeboden programma’s.