Hoe ga je om met weerstand bij veranderingen binnen organisaties?

Hoe ontstaat weerstand bij mensen?

Weerstand is een vorm van verzet. Het ontstaat vaak bij verandering. Bijvoorbeeld verandering in een organisatiestructuur, de werkwijze of plannen van een organisatie. Maar ook op het gebied van vitaliteit. Zoals gezondere lunchmenu’s aanbieden of het in het leven roepen van een gezamenlijke lunchwandeling. Met weerstand laten medewerkers hun betrokkenheid zien. Ze komen op voor hun eigen belangen of dat van een team. Maar weerstand kan ook voortkomen uit onzekerheid. Medewerkers weten niet wat ze te wachten staat en zijn misschien wel bang voor het onbekende. Mensen zijn gewoontedieren. Door verandering kan het zijn dat bepaalde gewoontes niet meer zo vanzelfsprekend zijn. Reden voor weerstand dus.

Welke vormen van weerstand zijn er?

Als werkgever is het niet altijd gemakkelijk om met weerstand onder medewerkers om te gaan. Hoe krijg je ze toch zo ver dat ze meegaan met wat jij als leidinggevende in gedachten hebt? Goed om eerst eens te kijken naar de verschillende vormen van weerstand die er zijn. Volgens het Alpha-Omega model zijn dat drie verschillende soorten: inertia, scepticisme en reactance.

Inertia is te vergelijken met luiheid. Mensen tonen niet per definitie weerstand tegen een verandering maar juichen het ook niet toe.

Scepticisme, zoals het woord al zegt, houdt in dat mensen sceptisch tegenover de verandering staan: ze zijn kritisch, twijfelen aan de noodzaak en brengen tegenargumenten in.

Reactance houdt in dat mensen het gevoel hebben beperkt te worden in de vrijheid om zelf keuzes te maken. Dit gaat in tegen hun autonomie. Ze reageren boos, opstandig en soms ook recalcitrant.

Hoe voorkom je weerstand?

Nu je weet welke vormen van weerstand er zijn, wil je vast ook weten hoe je deze voorkomt. Dit is echter nooit honderd procent mogelijk. Wel kun je met je handelen inspelen op de bepaalde vormen van weerstand, om deze zo te verminderen.

Klein beginnen

Bij inertia is het goed om klein te beginnen: deel de verandering op in kleine stappen om het minder ontmoedigend en beter haalbaar te maken. Stel hierbij wel deadlines op. Het stellen van deadlines helpt een gevoel van urgentie en verantwoordelijkheid te creëren. Probeer de cyclus van inertie te doorbreken door medewerkers samen te laten werken met mensen die gemotiveerd en productief zijn. Leg daarbij de focus op de voordelen van het ondernemen van actie in plaats van op de inspanning die daarvoor nodig is.

Standpunt ondersteunen met feiten

Scepticisme is een gezond en belangrijk onderdeel van het proces van verandering, het moedigt immers kritisch denken aan en kan leiden tot nieuwe ontdekkingen. Laat je dus vooral niet ontmoedigen door sceptische medewerkers, maar zie het in plaats daarvan als een kans om je positie te versterken. Een van de meest effectieve manieren om met scepticisme om te gaan, is door bewijs te leveren dat jouw standpunt ondersteunt. Bijvoorbeeld in de vorm van wetenschappelijke studies, kennis van experts of gegevens die je hebt verzameld. Kom dus met feiten.

Het is wel heel belangrijk om te luisteren naar de zorgen van sceptische medewerkers en te proberen te begrijpen waarom ze sceptisch zijn. Dit kan helpen om een gemeenschappelijke basis te vinden.

Sta open voor feedback van de medewerkers en blijf altijd kalm en respectvol, ook al is het soms erg frustrerend om met scepticisme om te gaan. Het helpt om vertrouwen op te bouwen.

Begrip en empathie

Over het algemeen vereist het omgaan met reactance begrip en empathie. Het tonen van respect en het erkennen van het perspectief van medewerkers zorgt voor meer positiviteit en medewerking.

Gebruik geen taal die autoritair of controlerend klinkt. Gebruik in plaats daarvan taal die inclusief is en samenwerking aanmoedigt. Zeg in plaats van “Je moet dit doen” bijvoorbeeld “Het zou geweldig zijn als we dit samen zouden kunnen doen”. Geef medewerkers daarnaast een keuze: mensen voelen meer controle als ze keuzes hebben. Door ze een gevoel van controle te geven, kan de reactance worden verminderd. Bied bijvoorbeeld verschillende opties aan en vraag hen de optie te kiezen die zij het beste vinden. Luister naar de zorgen van de medewerkers. Wanneer ze zich gehoord en begrepen voelen, helpt dit hun weerstand te verminderen.

Hoe ga je om met weerstand in een team?

Omgaan met weerstand in een team kan een uitdagende taak zijn, maar gelukkig zijn er verschillende strategieën die je kunt gebruiken om weerstand effectief aan te pakken.

• Voordat je weerstand in een team kunt aanpakken, moet je begrijpen waarom er weerstand is. Ga in gesprek en neem de tijd om naar teamleden te luisteren en erachter te komen wat de weerstand veroorzaakt. Het kan te wijten zijn aan een gebrek aan begrip, angst voor verandering of tegenstrijdige prioriteiten.
• Goede communicatie is de sleutel tot het aanpakken van weerstand in een team. Zorg ervoor dat je duidelijk en frequent communiceert met je team. Moedig open communicatie aan en luister aandachtig naar de zorgen van teamleden.
• Wanneer het team zich betrokken voelt bij de besluitvorming, is de kans groter dat ze zich onderdeel voelen van het proces en minder weerstand hebben tegen verandering. Moedig feedback en input van teamleden aan en houd bij het nemen van beslissingen rekening met hun mening.
• Soms ontstaat er weerstand omdat teamleden niet over de vaardigheden of kennis beschikken om veranderingen door te voeren. Zorg voor training en ondersteuning om teamleden te helpen de vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben om zich aan te passen aan nieuwe situaties.
• Stel duidelijke verwachtingen en doelen. Als teamleden begrijpen wat er van hen wordt verwacht, omarmen ze eerder verandering. Stel duidelijke doelen en verwachtingen voor het team en communiceer deze duidelijk.

Ga ervoor!

Neem je medewerkers mee, betrek ze en moedig ze aan. Zie weerstand niet als iets lastigs maar maak het iets positiefs: het kan leiden tot nieuwe inzichten, een betere band met je medewerkers en een gevoel van echt samenwerken aan iets nieuws. Zo slecht is die weerstand dus niet.