Duurzame inzetbaarheid: wat is het en wat levert het op?

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is ‘het vermogen van een medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren’ (definitie Prevermo). Er zijn drie pijlers die samen optellen tot duurzame inzetbaarheid: cultuur & leiderschap, gezondheid & vitaliteit en competenties & wendbaarheid. Het gaat hier dus niet alleen om ‘in de persoon gelegen’ factoren. Ook de context is belangrijk voor mensen om duurzaam inzetbaar te zijn. Onderstaand licht ik deze pijlers verder toe.

Wat valt er allemaal onder duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is onder te verdelen in drie pijlers: vitaliteit & gezondheid, cultuur & leiderschap en competentie & wendbaarheid. Door je als organisatie op al deze onderdelen te richten draag je optimaal bij aan de duurzame inzetbaarheid van je mensen.

Vitaliteit en gezondheid

Het vermogen en de motivatie van de werknemer om veerkrachtig om te gaan met – en eigen regie te voeren over – de fysieke, emotionele, spirituele en sociale uitdagingen van het leven.

Cultuur en leiderschap

Het vermogen om een organisatieomgeving te scheppen waarin medewerkers in staat worden gesteld om met daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden te kunnen werken.

Competentie en wendbaarheid

Het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel binnen als buiten de organisatie.

Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?

De laatste jaren is er veel veranderd in de arbeidsmarkt. Steeds meer medewerkers zitten thuis met burn-out gerelateerde klachten, het verloop neemt alsmaar toe, vergrijzing draagt bij aan de krapte op de arbeidsmarkt en daarnaast volgen technologische ontwikkelingen elkaar snel op. De noodzaak om mensen duurzaam inzetbaar te houden is in deze tijd van groot belang. Want natuurlijk wil je medewerkers die vitaal zijn, zich veilig voelen in jouw organisatie en doen waar zij goed in zijn. Duurzame inzetbaarheid wil zeggen dat je aantrekkelijk bent en blijft voor de arbeidsmarkt. En dat is iets belangrijks om jouw medewerkers in te ondersteunen. Want participatie in het arbeidsproces is een heel groot onderdeel van het levensgeluk van mensen. Focus je als organisatie op duurzame inzetbaarheid, dan zorg je ervoor dat zoveel mogelijk mensen kunnen deelnemen aan het arbeidsproces en dus meer levensgeluk ervaren. Iets wat in de huidige krappe arbeidsmarkt nóg belangrijker is geworden.

Wat zijn de voordelen voor werkgevers?

Focus jij je als organisatie op duurzame inzetbaarheid? Dan zorg je door de focus op de pijler gezondheid & vitaliteit voor minder verzuim en productievere mensen. Daarnaast ga je hiermee verloop en personeelstekort tegen. Want de juiste cultuur en goed leiderschap maken jou een aantrekkelijke werkgever in de markt. Hierdoor trek je meer mensen naar je toe én houd je medewerkers langer vast. Daarnaast ben je vanuit competentie & wendbaarheid ook beter in staat om de goede mensen op de goede plek binnen jouw organisatie te hebben én kunnen medewerkers beter omgaan met verandering. Alleen maar winnaars dus.

Wat zijn de voordelen voor werknemers en de maatschappij?

Ook voor het individu brengt duurzame inzetbaarheid de nodige voordelen met zich mee. Duurzame inzetbaarheid betekent in de basis dat je op een goede manier kunt participeren in het arbeidsproces. Er zijn allerlei positieve gezondheidseffecten toe te wijzen aan werk. Mensen die werken zijn gelukkiger én leven langer. Daarnaast zorgt duurzame inzetbaarheid ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en zo binnen de organisatie door kunnen groeien naar nieuwe functies maar ook de organisatie helpen door te groeien. Het maakt het individu ook aantrekkelijker voor een overstap naar een nieuwe organisatie. Op het moment dat iemand continu werkt aan inzetbaarheid dan gaat dat dus ook over dienstverbanden heen. Kan ik in de toekomst ook nog voldoen aan alle eisen die mijn werk stellen?  De inhoud van werk ontwikkelt zich razendsnel, de mens moet in deze ontwikkeling meegaan. De banen die mijn kinderen (6 en 9 jaar oud) later krijgen bestaan naar alle waarschijnlijkheid nu nog niet.

Duurzame inzetbaarheid heeft ook een belangrijke bijdrage binnen de maatschappij. We willen namelijk dat iedereen die kán werken ook werk heeft en aan het werk is. Dat is een maatschappelijk belang omdat anders de verzorgingsstaat die wij hebben niet houdbaar is. Daarnaast zijn mensen die participeren in het arbeidsproces gezonder, ze hebben minder zorgbehoeften én ze zorgen voor een bijdrage aan onze verzorgingsstaat. Tot slot: hoe meer en hoe duurzamer mensen participeren op de arbeidsmarkt, hoe kleiner de krapte op de arbeidsmarkt.

Hoe maak je medewerkers duurzaam inzetbaar?

Nu is de vraag: hoe maak je medewerkers dan duurzaam inzetbaar? Dit is iets wat de medewerker met name zelf moet doen. Wel kun je medewerkers hierin ondersteunen. Denk aan het bieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden en voorzien in eventuele behoeften op het gebied van gezondheidsbevordering. Om dit goed te doen heb je beleid nodig. Breng structureel in kaart welke risico’s er op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid zijn voor de medewerker. Er zijn wetenschappelijk instrumenten om dit inzichtelijk te maken. Aan de hand van deze inzichten ben je in staat gericht acties te ondernemen die medewerkers helpen te werken aan hun inzetbaarheid. Acties die er, als we er even romantisch naar kijken, voor zorgen dat een medewerker er bij het verlaten van de organisatie beter aan toe is dan bij binnenkomst.

Zorg er daarnaast voor dat binnen jouw organisatie een klimaat heerst waarin medewerkers worden uitgedaagd om zich te blijven ontwikkelen. Maar ook waarin mensen kansen krijgen, eerlijk behandeld worden en vertrouwen krijgen. Hierin spelen de leiders binnen jouw organisatie een grote rol.