Aantrekken, vasthouden en laten doorgroeien van talent

Het is namelijk al lang geen ‘personeel & organisatie’ meer wat de klok slaat en gelukkig zijn steeds meer organisaties zich daar bewust van. Investeren in je medewerkers verdien je dubbel en dwars terug. Maar waarom zou je dan investeren in vitaliteit van je medewerkers? En hoe draagt dit bij aan het aantrekken, vasthouden en laten doorgroeien van talent? In deze blog zet ik het voor je uiteen.

Talent aantrekken

Het aantrekken van nieuw talent heeft een bijzondere overeenkomst met het aantrekken van een kledingstuk.

Het verschil is dat de potentiële medewerker zelf – anders dan een nieuw shirt uit de winkel – een actieve rol speelt in dit proces. Het gaat om vinden én gevonden worden. Het aantrekken van nieuw, passend talent is in de concurrentiejungle niet altijd gemakkelijk. De potentiële medewerker wordt kieskeuriger, mondiger en heeft in sommige branches gewoon veel keuzemogelijkheden. Een goed vitaliteitsbeleid én daar op de juiste manier over communiceren, werkt bevorderend voor je imago als werkgever. Je werkt toch liever bij een organisatie die zich zichtbaar bekommert over hoe jij iedere dag weer het beste uit jezelf kan halen.

Hoe zorg je er nu voor dat nieuw talent bij jouw organisatie aan de bak wil? Natuurlijk gaat het om goede standaard arbeidsvoorwaarden, maar daarnaast kan het voor een kandidaat doorslaggevend zijn of er budget is voor vitaliteitsinterventies, of om mee te werken aan duurzame inzetbaarheid. Immers, het hebben van een coach is eerder regel dan uitzondering én vaak gewoon keihard nodig. Dat wil je niet uit eigen zak hoeven betalen.

Talent vasthouden

Is het talent eenmaal aan boord? Dan wil je dit talent ook daadwerkelijk vasthouden. Vaak geven organisaties bakken met geld uit aan werving & selectie, maar missen ze de boot als het gaat om on-boarding en het waarmaken van alle beloftes. Het inzetten op je vitaliteitsbeleid en dit in de praktijk waarmaken, zorgt ervoor dat medewerkers snel bevlogen en productief zijn (en dat werkt aanstekelijk!). Onderdeel van een goed vitaliteitsbeleid is in ieder geval gedegen onderzoek naar de uitdagingen en passende interventies op individueel niveau, zoals vitaliteitscoaching. Maar ook: hoe zorg je voor een cultuur waarin ontwikkeling, zorgen voor jezelf, eigen regie en autonomie hoog in het vaandel staan? Probeer het als HR-professional niet vanuit je eilandje te bedenken en te ontwikkelen, maar betrek in ieder geval de ‘eindgebruiker’, de medewerkers: met hen doe je het samen.

Doorgroeien

Oh, die heerlijk zittende jeans, die eigenlijk al flink oud is en een beetje begint te verslijten, maar die ‘de lijm’ is in je garderobe, die ervoor zorgt dat al je (nieuwe) kledingstukken zich thuisvoelen… Link met medewerkers? Voorkom slijtage! Zorg ervoor dat het niet gaat ‘piepen en kraken’ maar dat medewerkers lang geboeid blijven om voor – en vooral met – je te blijven werken. Ook op dat vlak helpt vitaliteitsontwikkeling: hiermee komt een medewerker erachter wat hij of zij nodig heeft om vol energie aan het werk te kunnen zijn. Misschien moeten er wel competenties bijgespijkerd worden, spelen er zingevingsvraagstukken, of werkt het lijf & leefstijl even niet zo lekker mee in combinatie met het werk. Kortom, herken waar de schoen wringt en help een medewerker op weg. Niet betuttelend, niet om de regie over te nemen, maar wel uit oprecht goede zorg voor je mensen.