Offerte aanvragen link
Menu link link
Portretfoto van senior vitality consultant Caroline Slikker.
Caroline Slikker 3 februari, 2021

Medewerkers op mute (vitaliteitsproblemen ongehoord)

Thuiswerken maakt het voor leidinggevenden lastiger om te achterhalen wat er bij medewerkers speelt. Ze weten dit nu vaak pas als het te laat is en de medewerker al verzuimt. Hoe houd je vinger aan de pols? In deze blog lees je hoe je op afstand het gesprek aangaat én hoe je kunt werken aan de belangrijkste voorwaarde voor oprecht contact: vertrouwen.

Juiste ondersteuning bij life-events

Je merkt dat er nu heel veel medewerkers te maken krijgen met ‘life-events’. Denk aan scheidingen, huiselijk geweld, stress door beeldbellen, schuldhulpverlening corona, verdriet, rouw, etc. Als dit soort life-events bij medewerkers spelen, is het belangrijk om hen de juiste ondersteuning te bieden (Pak, Kooij, De Lange, Meyers & Van Veldhoven, in press). Dit weet jij als HR-professional natuurlijk al. Maar hoe doen leidinggevenden dit, nu zij door thuiswerken minder zicht hebben op wat er speelt bij hun medewerkers?

 

Tegenslag hoort bij vitaliteit

Vitaliteit is de motivatie, energie en veerkracht hebben om alles uit het leven te halen wat binnen je eigen mogelijkheden en wensen ligt. Voldoening vinden in de basisbehoeften autonomie, sociale verbondenheid en competentie, helpt bij het leiden van een vitaal leven (Deci & Ryan, 1980).

Maar een vitaal leven betekent níet dat alles altijd van een leien dakje gaat.

Iedereen krijgt in het leven te maken met tegenslagen die een negatieve invloed op de vitaliteit kunnen hebben. Dat is geen probleem als er genoeg veerkracht is om weer op te krabbelen. Ook dát is vitaliteit. Leidinggevenden kunnen hierin een actieve rol nemen. Hoe? Ga in gesprek.

 

Gesprek voeren op afstand

Hoe ga je het gesprek aan in tijden van thuiswerken? Hier hebben zowel leidinggevenden als medewerkers een rol in. De leidinggevende kan er voor kiezen om frequent een videocall in te plannen om bij te praten. Zo krijg je meer waardevolle (non-verbale) informatie dan via de telefoon. Maar de bal ligt ook bij de medewerker. Want eigenlijk wil je dat deze problemen proactief deelt met de leidinggevende. Als leidinggevende is het verstandig om aan te geven dat je dit van de medewerker verwacht. Maar houd er rekening mee dat het delen van problemen met een leidinggevende voor vrijwel iedere medewerker, in meer of mindere mate, onveilig aanvoelt. Het is namelijk lastig om in te schatten hoe groot het risico is, als hij aangeeft minder belastbaar te zijn. Hierin ligt een verwachtingsmanagementtaak voor de leidinggevende; wat gebeurt er als een medewerker tijdelijk minder belastbaar is?

 

Zorg voor veilig contact

Nu medewerkers thuiswerken blijkt echter dat het contact met de leidinggevende in de basis vaak slechter is dan gedacht. Hoe breng je hier verandering in? Het gaat niet alleen om de frequentie van contact. Juist de kwaliteit van de relatie is hierin bepalend. Wordt deze kwaliteit als hoog ervaren, dan is de medewerker eerder geneigd om belangrijke informatie te delen. Veiligheid is hierin het sleutelwoord. Maar wat maakt contact veilig? (artikel gaat door onder de afbeelding)

 

Tips voor het realiseren van veilig contact: toon oprechte interesse, toon respect door te luisteren en empathisch te zijn, spreek verwachtingen uit, stimuleer autonome motivatie en toon waardering.

 

Terugveren bij tegenslag

Heeft een medewerker al te maken gehad met tegenslag? Dan is het van belang om rekening te houden met de motivatie van de medewerker om weer terug te veren. De motivatievorm waaruit iemand zijn werk uitvoert is hierop van invloed.

 

We spreken van autonome motivatie, bestaande uit intrinsiek, geïntegreerd en geïdentificeerd. Daarnaast spreken we van gecontroleerde motivatie, bestaande uit geïntrojecteerd, extern en amotivatie.

 

Werkt de medewerker voornamelijk vanuit één of meer van de autonome motivatievormen? Dan zal hij of zij moeite doen om snel, maar op een gezonde manier te herstellen van de ervaren tegenslag. Wanneer de medewerker juist voornamelijk vanuit gecontroleerde motivatie werkt wordt dit een stuk lastiger. Voer in dit geval tijdens een gesprek de druk niet op, want zo wordt iemand verder in de gecontroleerde motivatie geduwd. Wat een averechts effect heeft op het herstel. Door goede vragen te stellen over hoe de medewerker zijn werk ervaart, kan de leidinggevende bijsturen waar nodig. Waarom is zijn of haar werk belangrijk voor het bedrijf? Ervaart de medewerker dat ook zo? Ziet hij of zij genoeg resultaat van zijn inspanningen? Waar haalt de medewerker plezier, of voldoening uit?

 

Tool om vitaliteit snel in kaart te brengen

Naast het voeren van individuele gesprekken is het ook mogelijk om met onderzoek inzicht te krijgen in de vitaliteit van je medewerkers. Veel organisaties vinden dit op het moment echter lastig. Een gebruikelijk Preventief Medisch Onderzoek op locatie is nu namelijk niet altijd mogelijk of wenselijk. Wij bieden met Vital Scan een digitale oplossing die jou snel, eenvoudig en voordelig inzicht geeft in de vitaliteit van je medewerkers. Zodat je ook in tijden van thuiswerken gericht met vitaliteit aan de slag kunt.

Lees hier meer over Vital Scan

Verwant artikel

Vitaliteit achter gesloten deuren

Vitaler personeel? Ontvang eens per kwartaal de laatste inzichten in onze gratis nieuwsbrief.

Inschrijven nieuwsbrief link
Werknemer
background
top