DI-budget: zo zorg je dat medewerkers er gebruik van maken

1. Uitgebreid, goed interventieaanbod

Wil je voorkomen dat medewerkers uitvallen of van baan wisselen? Houd er dan rekening mee dat inzetbaarheid voor iedereen verschillend is. De één valt uit door leefstijl gerelateerde klachten, de ander juist door fysieke klachten, het niet goed benutten van competenties of een verkeerde werk-privébalans. Zorg er dus voor dat medewerkers hun DI-budget breed in kunnen zetten. Bied je zelf interventies aan? Stel dan een uitgebreid interventieaanbod samen. Toets dit regelmatig aan statistieken uit vitaliteitsonderzoek. Welke risico’s waren zichtbaar? En welke interventies sluiten hier goed op aan? Let ook op dat het aanbod door iedereen laagdrempelig in te zetten is. Bied je bijvoorbeeld een sportabonnement aan? Let dan op dat die voor iedereen dicht bij huis of werk in te zetten is. Zo voorkom je frustraties.

2. Alle mogelijkheden op één plek

Wij zien vaak dat organisaties een heel mooi interventieaanbod hebben, maar dat medewerkers hier niet van op de hoogte zijn. Bijvoorbeeld omdat er niet of te weinig over wordt gecommuniceerd. Of omdat de interventies op verschillende plekken terug te vinden zijn, waardoor door de bomen het bos niet meer te zien is. Dit zorgt voor verwarring bij medewerkers. Zorg ervoor dat je totale aanbod op één overzichtelijke plek terug te vinden is. Dit kan bijvoorbeeld in een online portaal of op een interventiekaart. Zaak is dan wel om duidelijk met medewerkers te communiceren dát dit aanbod er is, waar ze dit kunnen vinden én hoe ze hun budget hiervoor inzetten.

3. Gericht inzetten DI-budget

Een uitgebreid interventieaanbod dat duidelijk op één plek terug te vinden is: check! Dan is het nu zaak om te voorkomen dat medewerkers door de bomen het bos niet meer zien. Want hoe vind je in zo’n breed aanbod nou de interventie die bij jou past? Hoe groter de keuze, hoe meer kans op keuzestress. Dat wil je voorkomen, want keuzestress leidt vaak tot het maken van géén keuze. Help medewerkers hier daarom bij. Dit kan bijvoorbeeld door interventies onder te verdelen binnen overkoepelende thema’s en door gesprekken tussen medewerker en leidinggevende. Maar je kan nog een stap verder gaan en interventies koppelen aan de resultaten van vitaliteitsonderzoek. Ervaart iemand een hoge werkdruk? Bouw het dan zo in dat zij interventies aangeraden krijgen die specifiek hierbij helpen. Zo ben je in staat een gepersonaliseerd interventieaanbod te bieden.

4. Rol van leidinggevende

Het is belangrijk om altijd een menselijke component te behouden. Blijf kijken naar de behoeften van de medewerker en toon oprechte aandacht en interesse. Een één-op-één gesprek werkt hiervoor het beste. Zorg er dus voor dat leidinggevenden regelmatig met hun medewerkers in gesprek gaan over hun inzetbaarheid en vitaliteit. Wat gaat goed en waar loopt een medewerker juist op leeg? Verwijs de medewerker door naar een interventie die hierbij kan helpen. Heb je een eigen interventieaanbod? Sta dan ook open voor de behoeften van medewerkers buiten dit aanbod. Het is namelijk niet one size fits all. Zo ben je ook in staat om je interventieaanbod verder te optimaliseren.

5. Effectieve communicatie

Om ervoor te zorgen dat medewerkers gebruik maken van het DI-budget of interventieaanbod is regelmatige communicatie belangrijk. Echter, pas als je bovenstaande punten goed hebt staan, werkt het om met communicatie rondom DI-budget en interventieaanbod te beginnen. Ontwikkel een activatiecampagne die aansluit bij jouw medewerkers. Geef hier samen met een team vorm aan. Op welke kanalen zijn medewerkers te vinden? Welke boodschap spreekt hen aan? Gebruik hiervoor ambassadeurs binnen jouw organisatie, zoals het MT, maar wederom ook leidinggevenden. Zorg ervoor dat zij dit met regelmaat onder de aandacht brengen. Houdt daarnaast het thema vitaliteit bijvoorbeeld onder de aandacht met kort-cyclisch meten. Waarmee medewerkers frequenter inzicht hebben in hoe hun vitaliteit zich ontwikkeld én welke interventies bij deze ontwikkelingen aansluiten.